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山东旅游职业学院 侯兴起
许多酒店为减员增效，实现多劳多得，更好的激励员工的工作积极性，在一些部门，尤其一线部门实施计件工资。实施计件工资的出发点是良好的，但在实施过程中，没有充分考虑计件工资本身与酒店服务业的适合度问题，出现负面效应，笔者从计件工资的利弊两个方面入手，谈谈如何完善酒店员工的计件工资体制。
1.计件工资是否适应酒店服务业的要求
计件工资（Piece Wage）最早在西方工业中采用。该工资形式是将照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量来支付给劳动者报酬。计件工资实施的前提是，劳动者生产的产品是否合格必须能够检验质量。酒店服务业具有生产与消费同步性的特点，尤其餐饮、康乐直接对客服务的酒店工作人员的工作是否合格，很难检验。因此，计件工资对酒店服务业的适应性应值得深思。
2.计件工资在国际连锁酒店中很少使用
计件工资是从西方工业化程度较高的欧洲国家传入我国，但在出身于西方的国际连锁酒店缺几乎没有采用，这个现象值得国内酒店同行的深思。
二、酒店实施的计件工资的情况
由于酒店减员增效，甚至有些酒店面临严重缺员的状况，为提升在岗员工的薪酬，在客房、餐饮等部门容易测量工作量的部门实施了计件工资。一般在一定的保底工资的基础上，按完成工作量的多少，计发提成工资。客房部一般以每日清扫房间数为基础数据，根据空脏、住客、空房等房态确定每间的提成工资；餐饮部一般以服务人员所服务区域的营业额的多少按百分比提取提成工资。还有一些班组，比如餐饮管事部以洗涮餐具的数量来计算提成工资。计件工资实施的深度在不同的酒店也有所不同，测算的工作量的依据也有差异。但原理都是以一定的工作量为依据的，目的是调动现有岗位人员的积极性。
三、实施计件工资的好处
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激发现有岗位员工的积极性
酒店的面对着用工成本压力增大和用工荒的双重压力，酒店采用计件工资的目的是让服务优质、工作效率高的员工多劳多得，既解决了用工的压力，又提升了员工的待遇，激发在岗员工的积极性，实现酒店与员工的双赢。在淡旺季不明显的酒店里，计件工资的激励作用还是比较明显的。员工为保持较高的提成工资，员工必须
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较好的控制用工成本
员工的提成工资与酒店的工作量紧密相连的，酒店出租率高、上座率高时，员工的提成工资就高，出租率、上座率降低时员工的收入就会降低。如果基础数据准确，设计合理，计件工资会根据酒店的经营情况调节用工成本。
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留住优秀员工
实行计件工资制，新员工、服务技能一般的员工，由于受到熟练程度、服务水平的影响，与优秀员工相比，优秀员工会提供更多的服务机会，尤其在经营淡季时，服务优秀的员工可以获得更多的服务机会，能够确保优秀员工较高的收入水平。
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实施计件工资的不利方面
1.服务质量起伏较大
计件工资最大的弊端是以某一单项的工作量来计算提成工资，不能包含服务工作的全部。比如客房部以清扫房间为计件基础，导致员工对客服务、公区卫生、设备保养的重视程度不足，容易造成管理和卫生死角。在经营旺季，员工只求数量，不求质量的现象也普遍存在，在加上基层管理人员督导不到位，甚至体谅员工的辛苦，质量标准明显降低；经营清闲时，由于形成习惯，很难改变提升。
2.员工的满意度较低
由于计件工资的基础工资比较低，一旦经营惨淡，员工把注意力集中到收入，对低收入产生抱怨甚至不满；经营旺季时，员工不再把目光集中在收入而是工作量上，对繁重的工作产生抱怨，而不关注比平常高出很多的提成工资。最终导致了，清闲时，员工抱怨工资低；繁忙时，员工抱怨工作繁重。
3.有挫伤基层管理人员积极性的风险
实行计件工资，一线服务人员在经营旺季甚至有些优秀的服务人员的收入远远高于领班、主管的工资待遇，导致了承担更多责任、更多付出的基层管理人员心理失衡。甚至很多酒店里出现，争着做员工，提拔领班主管十分困难的不合情理的现象。如果计件工资与酒店工资体系接口不好，会影响酒店的基层管理人员的积极性，从而影响基础管理和服务质量。
5.固定工资与计件工资矛盾突出
酒店实施计件工资只局限在比较容易计量工作量的工种，对于大部分的工种实行的还是固定工资为基础的绩效工资体制。酒店经营旺季时，酒店上下的工作量都会增加，一线实行计件工资，提成工资增长明显；而其他岗位的工资增幅不大，造成了计件工资岗位和固定工资岗位的不平衡。尤其工作量增加比较明显的个别固定工资岗位的意见更大。一旦进入淡季，实行计件工资的岗位收入下降，固定工资的岗位相对减少较少，造成了实行计件工资的不平衡，容易造成一线员工的流失。
6.有一定的法律风险
为保护劳动者的权益，全国各地都根据当地的经济发展水平制定了最低工资保障线。由于实施计件工资，有些新员工或者技能不好的员工的工资有可能比保障线低；还有经营淡季的个别月份，员工的收入也会低于保障线。作为计件工资，要充分考虑是否符合法律法规的要求。按照劳动合同法的相关规定，员工试用期工资不能低于转正工资的80%，由于实习期员工技能不熟练，工作效率低，实际工资总额低于相关法律要求。
四、如何完善计件工资
1. 给计件工资员工设立基本保障工资线
实施计件工资的出发点是多劳多得，激励员工的积极性。但由于酒店经营的不确定性，有些酒店的淡旺季比较明显员工月度之间差别较大，给员工造成了不安全感。为确保员工的积极性，稳定员工队伍，在实施计件工资时，要设立工资保障线，在经营较差时，即使员工没有完成相应的工作量，也可以拿取适当的工资；经营旺季按超出标准工作量的工作，按计件标准加发。比如，客房部员工每日的工作量为12间，每月出勤22天，全月的工作量为264间客房，工资为1600元，员工全月工作量低于264间，按1600元发放；如果工作量超出264间，超额部分按照每间3-5元加发。其他部门以此类推。实施保障线工资对稳定员工队伍作用明显。
2.在一定的基础指标考核的基础上，设立一些辅助指标
酒店服务工作与制造业相比在质量检测的方法上存在有明显的不同，为确保酒店员工的对客服务质量，可以将内部质量控制和顾客满意度相结合，同时在做好基础指标检查的基础上，采用神秘顾客等手段，将顾客的舒适度、方便度等指标列入考核的辅助指标。
3.计件工资和固定工资做好相应的接口
为避免计件工资和固定工资的冲突，在工资薪酬设计上，充分考虑薪酬的内部公平性。对于固定工资，可以根据经营情况设置奖金体系作为补充，经营淡季扣罚，旺季奖励，与实施计件工资的员工相呼应。
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遵规守法，是设计薪酬体系的前提
为避免法律风险，在实施计件工资时，要充分了解当地的法律法规，以遵规守法为前提，降低法律风险，保障劳动者的权益。
计件工资作为一种工资形式本省并没有好坏之分，但对于酒店业的适合度还是应该深思的。虽然提出了一些完善措施，但依然建议国内酒店同行慎重采用此工资模式。
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